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Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet d’aménager la durée de travail, la rémunération et/ou la mobilité géographique ou professionnelle d’un salarié dans le but de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

L’accord de performance collective a été créé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Il est prévu par les articles L. 2254-2 L. 2315-92 et art. R. 6323-3-2 du code du travail.

Un accord de performance collective permet aux entreprises de s’adapter au niveau social, aux contraintes ou opportunités qu’elles rencontrent. Toutefois l’assistance d’un cabinet d’avocats en droit du travail est indispensable pour mettre en place ce type d’accord dans l’entreprise.

Sommaire / FAQ – Foire Aux Questions :

• Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?
  
• Quelles sont les types de mesures possibles via un accord de performance collective ?
  
• Quelles sont les motifs qui doivent motiver l’entreprise envisageant de conclure un accord de performance collective ?
  
• Quelles sont les négociations possibles dans le cadre d’un accord de performance collective ?
  
• Avec qui négocier l’accord de performance collective ?
  
• Quel est le Rôle du CSE ?
  
• Comment engager la négociation d’un accord de performance collective ?
  
• Comment rédiger un accord de performance collective ?
  
• Quelle est la publicité de l’accord de performance collective vis-à-vis de l’Etat et des salariés ?
  
• Quelles sont les modalités d’acceptation ou de refus de l’accord de performance collective par le salarié ?
  
• Quelle est la durée d’un accord de performance collective ?
  
• Ou trouver des exemples d’accords de performance collective ?
  
• Comment notre cabinet d’avocats peut vous assister dans le cadre de la mise en place d’un accord de performance collective dans votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet d’aménager la durée de travail, aménager la rémunération ou la mobilité géographique ou professionnelle d’un salarié dans le but de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

L’accord de performance collective a été créé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Iles est prévu par les articles L. 2254-2 L. 2315-92 et art. R. 6323-3-2 du code du travail.

Un accord de performance collective permet aux entreprises de s’adapter aux contraintes ou opportunités qu’elles rencontrent.

Toutefois l’assistance d’un cabinet d’avocats en droit du travail est indispensable pour mettre en place ce type d’accord dans l’entreprise.

Quelles sont les types de mesures possibles via un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective permet de mettre en place trois types de mesures dans l’entreprise :

1 – l’aménagement de la durée de travail, ses modalités d’organisation et ses modalités de répartition :

• Prévoir des horaires différents, ou mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour éviter les heures supplémentaires avec contrepartie ;
• Prévoir un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, conventions de forfait, temps partiel, réalisation d’heures supplémentaires, travail en équipes successives, …etc.
• Réduire la durée du travail accompagnée d’une baisse corrélative de rémunération ;
• Supprimer la majoration de la réalisation d’heures supplémentaires (dans la limite de la Convention Collective) ;
• Mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année ;
• Augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Bien évidemment, il ne peut pas être dérogé, les règles d’ordre public comme par exemple prévoir une durée hebdomadaire de travail supérieure à 48 heures.

Par contre, l’accord pourra par exemple prévoir une augmentation de la durée hebdomadaire de travail sans augmentation de la rémunération ;

2 – l’aménagement la rémunération en respectant les salaires minima conventionnels et le SMIC (en général, cela consiste en une diminution du salaire ou une suppression de certaines primes…).

La rémunération comprend :

• le salaire ordinaire de base ou minimum ;
  
• et les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature (primes…).

Les salaires minima hiérarchiques prévus par la convention collective applicable doivent être respectés.

3 – Fixer de nouvelles conditions de mobilité professionnelle ou géographique (clause de mutation professionnelle).

La « mobilité géographique » peut se traduire par un déménagement de l’entreprise ou d’un établissement, ou bien par la mutation de salariés occupant des fonctions particulières (transfert d’un service d’un établissement vers un autre par exemple).

La « mobilité professionnelle », qui peut être adjointe à une mobilité géographique, consiste à ce que des salariés occupent désormais des nouvelles fonctions (niveau supérieur, valeurs égales ou inférieures).

L’accord de performance collective permet de faire primer les clauses de l’accord sur les dispositions du contrat de travail du salarié.

Les salariés qui ne souhaitent pas voir leur contrat de travail modifié par l’accord peuvent refuser l’application. Mais ils s’exposent dans ce cas à une rupture de leur contrat de travail qui reposera sur un motif sui generis.

L’avantage de ce système est de mettre en œuvre des mesures de manière collective et unifiée, sans avoir à se négocier les contrats avec chaque salarié et de créer des inégalités de trainement (discrimination) lorsque des clauses du contrat de travail contraires portent sur l’un des thèmes abordés par l’accord.

Ce projet d’accord devra être clairement exposé aux partenaires sociaux ou directement aux salariés en cas de référendum d’entreprise tant dans ses objectifs que dans ses conséquences pour obtenir leur adhésion.

Quelles sont les motifs qui doivent motiver l’entreprise envisageant de conclure un accord de performance collective ?

L’article L. 2254-2, I du Code du travail prévoit que la mise en place d’un accord de performance collective doit être motivée par des « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou « la préservation ou le développement de l’emploi ».

La loi ne fixe pas d’éléments quantitatifs et n’en imposent pas la fixation à l’avance par l’accord de performance collective pour « les nécessités de fonctionnement ».

Il n’est pas prévu de « nécessités impérieuses » spécifiques pour « la préservation et le développement de l’emploi ».

Par contre, si l’entreprise est en mesure de soutenir des éléments concrets aux représentants des salariés (baisse de CA, prévisionnels, crise COVID-19…, fermetures administratives…, études de marché…) permettant de justifier que l’accord de performance collective répondra à l’une de ces trois hypothèses, la négociation d’un accord de performance collective est alors possible.

Il convient de noter que la mise en œuvre d’un accord de performance collective n’est pas conditionnée par l’existence de difficultés économiques.

Même si l’entreprise est placée dans l’un des motifs prévus par la loi, il est nécessaire que l’accord de performance collective soit la solution adaptée aux problèmes rencontrés par elle.

Il convient de rappeler que la rupture du contrat de travail n’est possible que si le salarié refuse une modification de son contrat de travail résultant de l’accord de performance collective (une suppression de prime, un aménagement des horaires…etc.).

Or l’entreprise ne peut pas déterminer le nombre de salariés qui vont accepter ou refuser la modification ou prévoir des objectifs en termes de rupture de contrat… l’accord est donc inadapté à un projet de suppressions de postes.

Il faut alors que ‘entreprise se dirige vers une procédure de licenciement économique collectif ou vers une rupture conventionnelle collective.

Par contre, une entreprise qui souhaite préserver l’emploi en son sein pourra opter pour l’accord de performance collective.

Si les mesures que souhaite mettre en place l’entreprise n’ont pas trait à la durée du travail, à la rémunération, à la mobilité professionnelle, la solution de performance collective n’est pas possible ; il faut alors, le cas échéant, conclure un accord de droit commun sur le domaine considéré.

Quelles sont les mesures possibles dans le cadre d’un accord de performance collective ?

Trois types de mesures peuvent être prévues au sein d’un accord de performance collective

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 du code du travail ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Ainsi, une réduction de l’effectif des salariés par des suppressions de postes n’est pas un des objectifs de l’accord de performance collective (mêmle s’il peut avoir cet effet si des salariés refusent l’accord).

Avec qui négocier l’accord de performance collective ?

Un accord de performance collective implique la participation active des représentants du personnel (membres du CSE) ou des syndicats.

La représentation du personnel doit être prise en considération avant de commencer la procédure pour établir en amont les modalités de négociation applicables.

Il convient des vérifier si des délégués syndicaux sont présents dans l’entreprise et si un Comité Social et Economique a été mis en place.

Si l’entreprise a des délégués syndicaux, la négociation s’engagera avec eux.

Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord de performance collective pourra être conclu, selon la taille de l’entreprise et l’éventuelle représentation du personnel :

• Soit avec des élus du CSE, mandatés ou non,
  
• Soit avec des salariés mandatés par les autres,
  
• Soit par un referendum d’entreprise.

Quel est le Rôle du CSE ?

Etonnamment, l’article L. 2312-14 du code du travail prévoit que le CSE n’a pas en principe à être consulté sur le projet d’accord de performance collective .

Par contre, selon la nature du projet, on peut considérer qu’une information, voire une consultation du CSE, peut être rendue nécessaire, notamment si l’accord de performance collective prévoit une mobilité professionnelle elle-même motivée par le développement de nouvelles activités s’accompagnant d’introduction de nouvelles technologies. Le CSE doit être informé et consulté sur cette introduction selon l’article L. 2312-8 du code du travail.

Comment engager la négociation d’un accord de performance collective ?

Les négociations avec les organisations syndicales se déroulent dans les mêmes conditions que toute autre négociation d’un autre accord collectif.

Toutefois, il convient de noter que le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation de l’accord de performance collective.

Dans ce cas, les frais d’expertise comptables doivent être intégralement supportés par le CSE.

Comment rédiger un accord de performance collective ?

Un préambule devra présenter succinctement le contenu de l’accord.

Le préambule (ou l’ « exposé des motifs ») de l’accord doit impérativement être (bien) rédigé, et ce même si la loi ne prévoit pas la sanction à l’absence d’un tel préambule dans un accord de performance collective .

Ce préambule est important car si un juge est amené à contrôler la validité de l’accord, et notamment les motifs à l’origine de l’accord de performance collective, il se référera au contenu du préambule.

L’article L. 2254-2 du Code du travail liste des stipulations pouvant être stipulées dans l’accord. Cette liste n’a qu’un caractère indicatif. Les partenaires de la négociation sont libres de les prévoir ou non.

L’accord peut stipuler des articles relatifs :

• aux modalités d’information des salariés sur son application et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
• aux conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;
• aux modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
• aux modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal légal.

D’autres mentions peuvent utilement être prévues sur la durée de l’accord et sur le sort des modifications du contrat au terme de l’accord.

Il faudra également préciser, comme dans tous les des accords collectifs :

• les dispositions obligatoires portant sur le contenu des accords collectifs (par ex. : champ d’application, (article L. 2222-1 du code du travail ;
• les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel l’accord pourra être renouvelé ou révisé (article L. 2222-5 du code du travail) ;
• les conditions de suivi de l’accord et une clause de rendez-vous, (article L. 2222-5-1 du code du travail) ;
• les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation (article L. 2222-6 du code du travail).

Quelle est la publicité de l’accord de performance collective vis-à-vis de l’Etat et des salariés ?

L’accord de performance collective devra être publié auprès de l’inspection du travail compétente et au greffe du conseil de prud’hommes).

Il ne sera pas diffusé dans la base de données nationale publiant les accords collectifs en ligne.

De plus, les salariés doivent également être informés :

• de l’existence de l’accord de performance collective ;
  
• de son contenu ;
  
• et du droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord.

Une information individuelle à chaque salarié est à privilégier (par lettre remise en main propre contre récépissé, courrier recommandé, courrier électronique contre accusé de lecture).

La preuve de l’envoi de cette information est importante car elle fait courir le délai d’un mois dont dispose le salarié pour faire part de son refus.

En pratique, il est recommandé de communiquer l’accord accompagné d’une lettre explicative sur ses effets et les droits du salarié.

Quelles sont les modalités d’acceptation ou de refus de l’accord de performance collective par le salarié ?

Le salarié dispose d’un mois pour indiquer son refus, par écrit, à l’employeur. Ce délai d’un mois commence à compter de la date à laquelle le salarié a été informé par son employeur.

L’acceptation de l’application de l’accord peut-être expres (par une confirmation par un courriel par exemple) ou tacite en cas de silence du salarié au-delà du délai d’un mois.

Dans ce cas, sans que des exigences de forme soient imposées, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (même sans avenant au contrat de travail)

En cas de refus de la modification du contrat de travail par le salarié, ce refus doit être écrit et intervenir dans le délai d’un mois suivant l’information par l’employeur.

L’employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans un délai de deux mois suivant le refus de la notification.

Ce licenciement repose sur un motif spécifique : le refus de l’accord de performance collective.

Il s’agit alors d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La procédure de ce licenciement est similaire à une procédure de licenciement pour motif personnel (pour ‘faute simple’) : convocation à l’entretien préalable, notification du licenciement, au préavis, indemnité compensatrice de préavis, certificat de travail, attestation Pole Emploi et reçu pour solde de tout compte.

Il convient de rappeler que le contrat de travail est suspendu pour les salariés en arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle ; et les salariées en état de grossesse.

La rupture de leur contrat de travail ne peut intervenir que si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse, à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle (C. trav., art. L. 1225-4 et art. L. 1226-9).

Selon la Cour de cassation un refus de l’accord collectif par une salariée en état de grossesse, ne caractérise pas, par lui-même, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189 ). L’employeur est donc tenu d’apporter d’autres éléments tendant à faire la preuve de l’impossibilité de maintenir le contrat.

Le salarié licencié bénéficiera, le cas échéant de ses allocations versées par Pole Emploi.

Le compte personnel de formation du salarié sera abondé conformément aux dispositions de l’accord de performance collective.

Si l’accord ne comporte pas de stipulations sur le compte personnel de formation, Il sera alors abondé à hauteur de 3 000 € par l’employeur.

L’employeur devra verser cette somme à la Caisse des dépôts et consignations dans les 15 jours à courant à compter de la notification du licenciement.

Quelle est la durée d’un accord de performance collective ?

Selon l’article L. 2222-4 du code du travail, à défaut de stipulations, la durée d’un accord de performance collective est de 5 ans

Au terme de l’accord, les stipulations qui se sont substituées au contrat perdurent ,a priori, au-delà de la durée de vie de l’accord.

Il est toutefois conseillé de stipuler dans l’accord que la substitution aux contrats de travail a vocation à produire effet de manière illimitée.

Ou trouver des exemples d’accords de performance collective ?

Les accords de performance collective ne sont pas publiés sur le site internet legifrance (dont on peut regretter que la mise à jour du site soit si peu pratique). Il faut dont rechercher sir l’internet.

Le site internet maitredata.co diffuse notamment quelques exemples d’accords de performance collective :

Convention d’entreprise de performance collective, société Dorier Plast’, 14 mai 2019 :

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/dorier-plast/61120

Accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du travail, UES NGE, 23 avril 2019 :

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/gie-nge/62189

Accord de performance collective : durée du travail, société Brainwave, 24 avril 2018 :

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/brainwave/20773

Comment notre cabinet d’avocats peut vous assister dans le cadre de la mise en place d’un accord de performance collective dans votre entreprise :

En cette situation de crise sanitaire et de risque de faillite des entreprises, l’accord de performance collective peut être une des solutions pour sauver une entreprise.

Ce type d’accord permet de modifier des clauses importantes du contrat de travail des salariés pour tenter de préserver l’emploi dans l’entreprise.

Toutefois la négociation de ce type d’accord entraine nécessairement un climat social tendu dans l’entreprise même en cette période, ce d’autant, qu’il n’est pas simple de parvenir à un accord avec les partenaires sociaux ou via un referendum d’entreprise pour les entreprises sans CSE.

L’assistance d’un cabinet d’avocats en droit du travail vous permet de vérifier que les raisons, motifs et mesures qui motivent la négociation de l’accord de performance collective figurent parmi ceux prévus par le code du travail, procéder à la convocation des organisations syndicales représentatives ou d’organiser un referendum d’entreprise , rédiger l’accord de performance collective, le déposer l’accord de performance collective, informer les salariés, engager une procédure de licenciement à l’encontre des salariés concernés dans les 2 mois du refus, et enfin transmettre les informations nécessaires à la Caisse des dépôts et consignations et abonder le compte personnel de formation des salariés concernés…

Le cabinet d’Avocats Rainio propose ses interventions selon des honoraires forfaitaires pour les démarches relatives aux conseils juridiques.

Timo RAINIO

Avocat Rainio Lyon

Sources :

• Lexis360. Code du travail numérique. Legifrance. Maitredata.com. Sources internes au cabinet d’avocats.

Date de l’article : 23 novembre 2020.

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Comment procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou faute ‘simple’, pour faute grave ou pour faute lourde d’un salarié ?

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail français, le licenciement pour motif personnel d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le code du travail ne définit pas la notion de « motif personnel ». Il s’agit en fait d’un motif qui doit être inhérent à la personne du salarié. Ce motif de licenciement peut être disciplinaire (une faute ‘simple’) … ou non (une inaptitude physique).

La notion de « cause réelle et sérieuse » (ou la notion de « faute simple ») implique que la cause ou de fait/faute justifiant le licenciement présente des caractères suffisants de réalité, d’objectivité et d’intensité.

Par exemple, une insuffisance professionnelle, caractérisée/établie par des faits réels, peut être considérée comme une « cause réelle et sérieuse de licenciement » ou comme une faute « simple » …mais pas une ‘incompatibilité d’humeur’ entre un salarié et son employeur.

La notion de « faute grave » est celle résultant de tout fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, pour qu’une faute grave soit admise, il faut que :

• les faits commis doivent être directement et personnellement imputables au salarié,
• les faits doivent être en lien avec le travail et doivent représenter une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de l’entreprise,
• les faits doivent être d’une telle gravité qu’ils rendent le maintien du salarié dans l’entreprise impossible (cela impliquant en général une mise à pied conservatoire du salarié à compter de la découverte des faits par l’employeur).

Peuvent être notamment considérés comme une « faute grave », un abandon de poste, une absence prolongée injustifiée ou absences fréquentes non justifiées, mêmes courtes, une insubordination (i.e. le refus d’exécuter des tâches prévues au contrat ou dans la fiche de poste…), des violences, injures, le harcèlement sexuel, la photocopie de documents couverts par le secret professionnel, la perte du permis de conduire…etc.

La « faute grave » doit être d’une gravité telle que l’employeur doit se séparer immédiatement du salarié pour ne pas entraver la bonne marche des activités de son entreprise.

Enfin, la « faute lourde » est une faute commise volontairement, avec une intention de nuire à autrui. La « faute lourde » expose le salarié qui en est l’auteur à un licenciement disciplinaire sans préavis. La « faute lourde » est une faute d’une intensité supérieure à la faute grave.

Mais elle nécessite pour l’employeur d’arriver à prouver « l’intention de nuire », ce qui n’est pas toujours chose aisée.

La faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l’entreprise lorsque cette faute est d’une gravité exceptionnelle, ce qui n’est pas le cas pour les licenciements « pour cause réelle et sérieuse / faute simple » ou pour « faute grave ».

Peuvent être notamment considérés comme une « faute lourde », l’entrave à l a liberté du travail, notamment le fait pour des grévistes de s’opposer au travail d’autrui, Les violences sur les personnes, qu’elles soient commises au sein de l’entreprise ou en dehors, Le fait de séquestrer un salarié ou un membre de la direction de l’entreprise, Le fait de menacer de mort son employeur, Le fait pour un salarié qui travaille au sein des services comptables de l’entreprise, de divulguer des renseignements sur les difficultés financières de l’entreprise, le fait pour un salarié de détourner des sommes d’argent, le fait pour un salarié d’utiliser, à de multiples reprises et de manière délibérée, la carte professionnelle de la société à des fins strictement personnelles pour des montants importants…etc.

Sommaire / FAQ – Foire Aux Questions :

• Quelles sont les principales étapes pour effectuer un licenciement pour motif personnel ?
  
• Quelles sont les indemnités de licenciement à verser par l’employeur au salarié en cas de licenciement pour fait personnel ?
• Quels sont les documents à remettre au salarié à la fin de son contrat de travail ?
• Dans quel délai le salarié peut-il contester la mesure de licenciement dont il a fait l’objet ?
• Quelles sont les barèmes de sanctions (a priori) applicables à l’employeur en cas d’action du salarié devant le Conseil de prud’hommes si la juridiction considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
• Quels sont les modalités d’interventions et les honoraires à prévoir par notre Cabinet d’Avocats dans le cadre d’une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

La procédure de licenciement pour motif personnel débute par la convocation du salarié à un entretien préalable et s’achève par la notification du licenciement.

L’employeur, le cas échéant assisté d’un avocat en droit du travail, devra veiller au respect et au formalisme des actes et démarches suivantes :

En cas de licenciement avec un préavis (exécuté ou non), c’est-à-dire un licenciement pour cause réelle et sérieuse :

L’employeur devra veiller au respect et au formalisme des actes suivants :

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde :

L’employeur devra veiller au respect et au formalisme des actes suivants :

Quelles sont les principales étapes pour effectuer un licenciement pour motif personnel ?

Etape 1 – Déterminer quels seraient les motifs du licenciement :

La première étape est de déterminer les motifs du licenciement car le licenciement doit être motivé.

Tous les éléments permettant d’établir la matérialité du motif de licenciement doivent être réunis, à savoir la cause réelle et sérieuse ou la faute : par exemple la ‘faute’ peut être établie par des e-mails/courriels, des sms, des attestations, des pièces comptables, des échanges/messages écrits…etc.

Ces différentes preuves vont déterminer la motivation du licenciement envisagé et le type de faute (simple, grave ou lourde).

Ainsi, le licenciement pourra être alors fondé soit :

• sur le motif d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ; il peut s’agir :
• soit sur le motif d’une faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie à elle seule une mise à pied conservatoire,
• soit sur le motif d’une faute lourde impliquant l’intention de nuire du salarié (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-25.669).

Ceci étant, en tout état de cause, l’employeur ne peut faire reposer le licenciement d’un salarié sur un des motifs discriminatoires visés aux articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal.

Article L1132-1 du code du travail :

Modifié par LOI n°2014-173 du 21 février 2014 – art. 15

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article 225-1-1 du code pénal :

Création LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 3

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Au-delà de la question, pour un employeur d’établir la réalité des faits à l’origine du projet de licenciement, et de la qualification du motif du licenciement (cause réelle et sérieuse / faute simple / faute grave / faute lourde), il lui faudra également :

• Bien relire le contrat de travail et ses avenants : toujours relire le contrat…
• Vérifier l’absence de la prescription des faits fautifs (2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs, sauf poursuites pénales) ou encore qu’ils n’ont pas déjà été sanctionnés,
• Prévoir le respect par l’employeur de son éventuelle obligation de reclassement préalable au licenciement en cas d’inaptitude du salarié (sauf si le medecin du travail à précisé un des 2 cas d’exclusion de recherche de poste de reclassement dans son avis,
• Vérifier le statut du salarié : Est-il d’un salarié protégé ? C’est-à-dire un membre (ou ancien membre) du Comité Social et Economique ou ayant participé à des élections. dans cette situation une procédure spécifique de licenciement devra être appliquée avec la nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour pouvoir licenciener le salarié.
• Vérifier si la salariée est protégée …au titre de protection du fait de l’état de grossesse. Dans ce cas, la procédure ne peut pas être engagée sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité.
• Vérifier sil’exécution du contrat de travail est suspendue, et… :
• Enfin, vérifier ce que prévoit la convention collective applicable à l’entreprise en matière de rupture du contrat de travail / licenciement.

Etape 2 – Convoquer le salarié à un entretien préalable

Quand fixer la date de l’entretien ?

La date de l’entretien préalable doit être fixée au moins 5 jours ouvrables pleins après celle de la première présentation de la lettre de convocation ou sa remise en main propre.

En cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, il conviendra de tenir compte du délai d’acheminement postal avec ses aléas…, des dimanches et éventuels jours fériés compris dans la période. Il est recommandé de compter au moins 2 à 3 jours supplémentaires d’acheminement et de présentation de la lettre.

Le salarié en arrêt maladie peut être convoqué à un entretien préalable. Il appartient alors à l’employeur de le convoquer durant ses heures de sortie autorisée.

La convocation est régulière même si le salarié n’a pas retiré la lettre ou l’a refusée (Cass. soc., 23 juill. 1980, n° 80-60.233, Cass. soc., 9 mai 1989, n° 88-40.490).

Ce délai de 5 jours est impératif. L’irrégularité de procédure liée au non-respect de ce délai n’est couverte ni par la présence du salarié à l’entretien (Cass. soc., 7 oct. 1998, n° 96-43.276), ni au fait que celui-ci ai renoncé à comparaître (Cass. soc., 20 janv. 2015, n° 13-21.565).

En cas de découverte par l’employeur de faits du salarié susceptibles d’être qualifiés de « faute grave » ou de « faute lourde », l’employeur doit envoyer ou notifier une lettre de mise à pied conservatoire :

La mise à pied conservatoire fait partie du processus de licenciement, après une faute grave ou lourde d’un salarié.

Cette mesure intervient au moment ou l’employeur découvre que le salarié a commit une faute grave ou une faute lourde (au moment de la convocation du salarié à l’entretien préalable, ou plus tard, c’est à dire après la tenue de l’entretien préalable et avant la notification du licenciement).

La mise à pied conservatoire permet de ne pas maintenir le salarié dans l’entreprise dans la mesure où sa présence perturberait la bonne marche de l’entreprise, en attendant l’entretien préalable au licenciement et le licenciement lui-même.

Une mise à pied « conservatoire », est une mesure provisoire permettant à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire. Elle implique également une suspension du contrat de l’employé, et donc de son salaire.

A l’inverse de la mise à pied « disciplinaire », elle ne représente pas de sanction disciplinaire mais un temps d’attente avant la poursuite d’éventuelles sanctions.

Pour notifier à un salarié sa mise à pied conservatoire, l’employeur lui envoie une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR). Il l’informe du projet de licenciement le concernant, suite aux faits reprochés.

La même lettre peut servir à convoquer le salarié à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, mais ce n’est pas obligatoire, cela peut être fait par une autre lettre.

La notification d’une mise à pied conservatoire est une mesure :

1. qui s’insère dans la procédure disciplinaire de licenciement,
2. qui n’est prononcée que si le motif du licenciement envisagé repose sur une faute qualifiée de grave ou lourde,
3. facultative.

La mise à pied conservatoire sera notifiée dès la connaissance des faits fautifs et la prise de décision d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde.

Aucun formalisme n’est imposé à la notification d’une mise à pied :

• elle est notifiée de vive voix et confirmée par écrit (la confirmation par écrit se fera dans la lettre de convocation à l’entretien préalable),
  
• elle ne doit pas être limitée dans le temps : la notification dure le temps de la procédure et prend fin avec le prononcé du licenciement.

Par contre, si cette mise à pied concerne un délégué syndical ou un membre du Comité Social et Economique (CSE) ou un conseiller du salarié, la décision de mise à pied est motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans les 48 heures de sa prise d’effet.

Si le licenciement n’est finalement pas prononcé pour faute grave ou pour faute lourde, le temps de la mise à pied conservatoire doit être rémunéré.

La notification a pour objet de dispenser le salarié d’effectuer sa prestation de travail pendant la durée de la procédure de licenciement.

La décision de rémunérer la mise à pied conservatoire n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de la faute grave ou lourde.

Comment se présente une lettre de convocation à un entretien ?

La convocation du salarié à un entretien préalable doit être effectuée une lettre écrite, datée et signée par le représentant de l’entreprise ou son délégataire et, en principe envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

La jurisprudence considère que l’envoi de la lettre par LRAR est seulement un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation et le respect des délais (notamment sur le délai de 5 jours).

La jurisprudence admet également d’autres modes de convocation, tels que la remise en main propre, par voie d’huissier ou l’envoi de la lettre par Chronopost. (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412 , Cass. soc., 8 févr. 2011, n° 09-40.027).

Il est toujours judicieux de consulter la convention collective applicable à l’entreprise avant de procéder à un licenciement d’un salarié afin de vérifier si elle prévoit des modalités particulières concernant le licenciement.

Que faut-il indiquer dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

La lettre de convocation à un entretien préalable doit impérativement indiquer :

• l’objet de l’entretien, à savoir qu’une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement est envisagée,
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
• la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien :

La lettre doit préciser l’adresse des services où ladite liste est tenue à la disposition des salariés, il faut donc bien préciser dans la lettre de convocation :

• la section de l’inspection du travail compétente pour l’établissement où se déroulera l’entretien,
• la mairie du lieu du domicile du salarié si celui-ci demeure dans le département où est situé l’établissement, ou la mairie du lieu du domicile du salarié si celui-ci habite en dehors de ce département.

Etape 3 – Effectuer un entretien préalable avec le salarié

Concernant le lieu et l’heure de l’entretien :

L’entretien préalable doit se tenir (en principe) :

• au lieu où s’exécute le travail ou au siège social de l’entreprise (si des frais de déplacement sont engagés, ils feront l’objet d’un remboursement),
• pendant les horaires de travail, mais la fixation en dehors de ceux-ci ne constitue pas une irrégularité de procédure (le temps passé à l’entretien préalable lui ayant été payé comme temps de travail).

Qui peut assister à l’entretien préalable ?

Le salarié ne peut se faire assister que par les personnes habilitées, c’est-à-dire :

• dans les entreprises où il existe une représentation du personnel, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise,
• dans les entreprises où il n’existe pas de représentation du personnel, soit par un salarié de l’entreprise, soit par un conseiller de son choix inscrit sur une liste arrêtée par le préfet du département.

C’est l’employeur lui-même qui doit en principe être présent à l’entretien, mais il peut se faire représenter par une personne de l’entreprise ayant une délégation de pouvoir en matière sociale (par le DRH ou le RRH notamment), ou un mandat de représenter la société (par le Directeur Générale de la Société (SAS) par exemple).

La faculté de représenter l’employeur lors de cet entretien préalable n’est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement.

Par usage, l’employeur peut se faire assister par un des salariés de l’entreprise si le salarié est lui mémé assisté lors de cet entretien.

Enfin, si le salarié souhaite dire un élément/information personnelle à l’employeur, rien ne lui interdit de demander à ce que les assistants/conseillers quittent la pièce de l’entretien durant une courte période.

A quoi doit servir l’entretien préalable ?

L’entretien préalable doit permettre à l’employeur, comme au salarié, de s’exprimer.

Au cours de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé puis noter les réponses et observations du salarié.

Le salarié doit pouvoir se défendre et faire entendre ses arguments.

Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l’entretien ?

– Rien.

Le salarié convoqué à un entretien préalable n’a aucune obligation de s’y présenter.

S’il ne se présente pas, la procédure de licenciement suit son cours.

S’il justifie son absence par un motif et demande un report, une nouvelle convocation lui sera adressée.

Etape 4 – Notifier le licenciement au salarié (ou pas forcément, …si les explications du salarié lors de l’entretien préalable ont convaincu l’employeur de ne pas poursuivre la procédure de licenciement…)

Comment se présente une lettre de notification de licenciement pour fait personnel ?

Le licenciement du salarié est notifié par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Selon la jurisprudence, cette formalité peut également être remplacée par la remise d’une lettre en main propre contre décharge (Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722 ).

C’est à l’employeur de prononcer le licenciement et donc, en principe, d’être le signataire de la lettre.

La jurisprudence admet néanmoins que le représentant légal d’une personne morale peut déléguer son pouvoir de licencier, notamment par une délégation de pouvoir (au DRH le plus souvent) (Cass. soc., 14 juin 1994, n° 92-45.072) (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701).

Que doit mentionner une lettre de notification de licenciement ?

La lettre de licenciement, fixe les termes du litige entre l’employeur et le salarié.

Cette lettre doit impérativement mentionner :

• L’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur : il doit s’agir d’ailleurs de celui ou de ceux énoncés au cours de l’entretien préalable.

Cependant :

• L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et n’ouvre droit pour le salarié qu’à une indemnité plafonnée à un mois de salaire dès lors qu’il n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs dans les 15 jours de la notification du licenciement.
• la référence à la durée du préavis de licenciement avec indication éventuelle de la dispense d’exécution de celui-ci, sauf faute grave ou lourde,
  
• Le cas échéant, l’information du salarié quant à la portabilité des garanties de prévoyance et des frais de santé après la rupture de contrat (informations relatives à la mutuelle santé se poursuivant durant une année en général).

L’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 a modifié les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail qui prévoient désormais que l’employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, à son initiative ou à celle du salarié. :

• Précisions à l’initiative de l’employeur : elles doivent être faites dans les 15 jours de la notification du licenciement,
  
• Demande de précisions à l’employeur par le salarié : La demande par la salarié doit être faite dans les 15 jours de la notification du licenciement. L’employeur a dans ce cas 15 jours pour communiquer ces précisions et doit le faire par LRAR ou remise de récépissé.
  

Outre ces mentions légales, il judicieux pour l’employeur de prévoir dans la lettre de notification de licenciement, les modalités de la rupture si le contrat de travail prévoyait, par exemple…

• Une clause de non-concurrence : est-elle maintenue ?
• Un logement de fonction : un délai supplémentaire est-il accordé au salarié pour libérer le logement ?
• Un véhicule de fonction ou un ordinateur et/ou téléphone portable : qu’elles sont conditions de restitution ?

Il est judicieux, également que la lettre rappelle la durée du préavis applicable (le cas échéant) : en principe, sauf faute grave ou lourde, elle est d’au moins 1 mois si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, et de deux mois si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, à noter que des dispositions plus favorables peuvent être prévues par la convention collective applicable.

Dans quels délais notifier le licenciement au salarié ?

La notification du licenciement au salarié doit intervenir :

• au minimum 2 jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien,
  
• et au maximum, en cas de licenciement pour « faute » (qu’elle soit « simple », grave ou lourde) : 1 mois après.

La notification du licenciement marque le point de départ du préavis (sauf en cas de faute grave ou lourde) et atteste de la volonté de l’employeur de rompre le contrat.

Cependant si l’employeur est à l’initiative d’une nouvelle convocation pour un entretien préalable alors que le salarié s’était présenté au premier entretien préalable, le point de départ du délai d’un mois doit être fixé à la date de l’entretien initial (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-15.195). Ce principe vaut également si le salarié ne s’étant pas présenté au premier entretien, l’employeur l’a convoqué, de sa propre initiative, à un nouvel entretien (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 17-31.228 ).

Quelles sont les indemnités de licenciement à verser par l’employeur au salarié en cas de licenciement pour fait personnel ?

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement :

La rupture du contrat de travail pour motif personnel du salarié lui ouvre droit, sauf faute grave ou faute lourde, au versement d’une indemnité de licenciement s’il a au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l’indemnité de licenciement est égal, selon le montant le plus favorable au salarié :

• à l’indemnité légale de licenciement, pour les salariés ayant au minimum 1 an d’ancienneté, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois par année pour les dix premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté,
  
• ou à l’indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective applicable ou l’accord d’entreprise), si elle est plus favorable.

L’ancienneté requise pour le droit à l’indemnité de licenciement s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement (Cass. soc., 11 janv. 2007, n° 04-45.250).

Le salaire de référence à prendre en compte est, selon le montant le plus favorable pour le salarié :

• soit 1/12e de la rémunération brute (salaires, primes, etc.) des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement,
  
• soit 1/3 des 3 derniers mois, sachant que les primes, gratifications annuelles ou exceptionnelles ne sont prises en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Les charges sociales sur l’indemnité de licenciement :

Comme toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail, l’indemnité de licenciement constitue une rémunération soumise à charges sociales, exception faite de sa fraction n’excédant pas le montant prévu par l’accord de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

L’indemnité est soumise à CSG-CRDS pour la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel, et, en tout état de cause pour la partie soumise à cotisations de sécurité sociale.

L’indemnité de licenciement bénéficie de l’exonération CSG-CRDS sauf elle excède 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Dans le cas contraire, elle est intégralement assujettie, dès le premier euro.

L’indemnité compensatrice de congés payés :

La rupture du contrat ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés.

La faute lourde ne prive plus le salarié de son droit à l’indemnisation des congés payés non pris (Cons. const., 2 mars 2016, n° 2015-523 – QPC).

L’indemnité compensatrice de préavis :

L’employeur, de sa propre initiative ou sur demande du salarié, peut le dispenser d’exécuter son préavis.

Dans ce cas, une indemnité compensatrice, égale au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir pendant son préavis, devra, en principe, être versée au salarié.

Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel.

La faute grave exclue le paiement de l’indemnité de préavis sauf si le contrat de travail prévoit le contraire.

Si le contrat de travail du salarié licencié pour faute grave prévoit un préavis en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou l’autre des parties sans établir de distinction selon le motif de la rupture, l’indemnité de préavis est due (Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-26.999 )

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il sera tenu compte de :

• l’ancienneté du salarié ;
• des douze derniers bulletins de salaire ;
• de la situation du salarié.

En dehors des cas de licenciements disciplinaires, la Cour de cassation considère que cette indemnité n’est pas due si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail durant le préavis (Cass. soc., 28 févr. 2018, n° 17-11.334 : dans cette affaire le permis de conduire du salarié qui avait le poste de technicien d’intervention, avait été suspendu pour excès de vitesse).

Quels sont les documents à remettre au salarié à la fin de son contrat de travail ?

A la fin de l’exécution du préavis, il sera remis au salarié :

• un reçu pour solde de tout compte,
  
• un certificat de travail,
• l’attestation Pôle Emploi.

En cas de remise tardive de ces documents par l’employeur, il appartiendra donc au salarié de rapporter la preuve de l’existence et de la consistance du préjudice éventuellement subi (par exemple : un courriel/message de POLE EMPLOI lui indiquant un refus de prise en charge du fait de la non transmission des documents, des factures et quittances de loyers impayés…).

Dans quel délai le salarié peut-il contester la mesure de licenciement dont il a fait l’objet ?

Les litiges concernant la rupture du contrat de travail, tant sur le fond que sur la forme, s’effectuent devant la juridiction du Conseil de prud’hommes.

Selon l’article L. 1471-1 al. 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Quelles sont les barèmes d’indemnités forfaitaires et de sanctions (a priori) applicables à l’employeur en cas d’action du salarié devant le Conseil de prud’hommes si la juridiction considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ?

En cas de contestation de la mesure de licenciement par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes, il est précisé qu’ en cas d’accord trouvé entre les parties devant le bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes, il est prévu le versement au salarié d’une indemnité forfaitaire, selon un barème fixé en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (C. trav., art. D. 1235-21)

Article D1235-21 du code du travail :

Modifié par Décret n°2016-1582 du 23 novembre 2016 – art. 1

Le barème mentionné au premier alinéa de l’article L. 1235-1 est défini comme suit :

-deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an ;

-trois mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté ;

-dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;

-douze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;

-quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;

-seize mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;

-dix-huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;

-vingt mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;

-vingt-quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans.

De plus, en cas de condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 du Code du travail introduit un barème impératif, dont les mesures diffèrent selon que l’effectif de l’entreprise atteint ou non 11 salariés.

Article L1235-3 du code du travail :

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 – art. 11

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

Toutefois, depuis la fin de l’année 2018, des contestations portant sur la conventionalité des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail sont apparues devant les Conseil de Prud’hommes et Cour d’appel.

En effet, ce barème limitatif d’indemnités contrevient, notamment, au principe en droit français que toute victime doit pouvoir obtenir la réparation de son entier préjudice, sans qu’il soit limité à certains montants par une autorité administrative.

Il convient de noter que certaines cours d’appel ont exclu, pour certaines affaires, l’application de ce barème à l’employeur.

Quels sont les modalités d’interventions et les honoraires de notre Cabinet d’Avocats dans le cadre d’une assistance pour procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

L’assistance d’un cabinet d’avocats intervenant régulièrement en droit du travail peut vous permettre de sécuriser au mieux votre opération pour limiter le risque d’une action devant le Conseil de prud’hommes par le salarié.

Dans le cadre de la rupture d’un contrat de travail et d’une opération de licenciement pour faute, simple grave ou lourde, nous nous assistons et nous vérifierons notamment que les motifs de licenciement, le contrat de travail, ses avenants, la convention collective, le règlement intérieur, les bulletins de paye, le statut du salarié…

Nous vous informerons des conséquences financières de la rupture, quelles soient inévitables ou à envisager, et nous préparerons la documentation juridique afin de sécuriser, au mieux, l’opération.

Le cabinet propose ses interventions selon des honoraires forfaitaires pour les démarches relatives aux conseils juridiques, que ce soit en matière d’analyse et rédaction du contrat de travail ou de rupture de celui-ci.

Timo RAINIO

Avocat Rainio Lyon

Sources :

• Articles L. 1232-1 à L. 1235-5 du code du travail.
• Code du travail numérique.
• Légifrance.
• Lexis360.
• Cabinet d’avocats Timo RAINIO.

Date de l’article : 14 septembre 2020.

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Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ?

Un contrat de travail n’est pas obligatoirement un contrat ‘écrit’, il peut résulter d’un accord oral entre l’employeur et le salarié… Il s’agit alors d’un Contrat à Durée Indéterminée de droit commun (CDI) (contrat à temps plein (35h), sans période d’essai, sans clause de non-concurrence…etc. et conformément aux règles de la convention collective nationale applicable à l’entreprise et à la loi).

Par contre, tout autre type de contrat de travail qu’un Contrat à Durée Indéterminée de droit commun (CDI), devra être matérialisé par un contrat ‘écrit’. Tel est justement le cas du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD).

L’objectif de cet article juridique du Cabinet d’avocats est de donner des indications pour la rédaction d’un contrat à durée déterminée respectant le droit du travail et rappeler les points essentiels de ce type de contrat de travail beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît.

Contrat de travail – CDD – FAQ – Foire Aux Questions – Sommaire :

1. Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ?
2. Qu’est-ce qu’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?
3. Quels sont les motifs de recours à un Contrat à Durée Déterminée ?
4. Quels sont les informations à vérifier sur la situation du salarié avant une éventuelle embauche en Contrat à Durée Déterminée ? (le délai de carence entre deux CDD)
5. Quelles sont les 3 points essentiels caractérisant le contrat à durée déterminée ?
6. Quelles sont les conditions à respecter en matière de renouvellements du contrat à durée déterminée ?
7. Quelles sont les informations nécessaires pour rédiger un contrat à durée déterminée ?
8. Quelles sont les articles, clauses et mentions obligatoires d’un contrat à durée déterminée ?
9. Quelles sont les informations, les articles ou clauses facultatives d’un contrat à durée déterminée ?
10. Quand faut-il signer et transmettre le contrat au salarié ?
11. Quelles sont les règles à respecter à la fin d’un contrat à durée déterminée ?
12. Quel est le sort fiscal et social de l’indemnité de rupture ?
13. Quelle est la juridiction compétente en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?
14. Quel est le délai de prescription en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?
15. Pourquoi passer par un avocat pour la rédaction d’un contrat à durée déterminée ?

Qu’est-ce qu’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur embauche un salarié pour une durée déterminée.

Selon l’article L 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit être que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et pour l’un des cas limitativement fixés.

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ainsi, avant toute embauche en CDD, il est nécessaire pour une entreprise employeur de s’assurer de pouvoir justifier d’un motif de recours au CDD : C’est à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD (Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-21.803).

Il convient également de noter qu’un CDD « coute », pour l’employeur, un peu plus cher en termes de charges sociales et d’indemnité de fin de contrat qu’un CDI.

En effet le Gouvernement a mis en place dans sa réforme de l’assurance chômage et dans 7 secteurs d’activité, une modulation du taux de contribution d’assurance chômage : Ce taux est actuellement de 4,05 % mais pourra être baissé (3 %) ou augmenté (5,05 %) pour inciter les entreprises à proposer davantage de CDI et à rallonger la durée des CDD.

Ce « bonus-malus » devrait en principe s’appliquera aux entreprises de 11 salariés et plus à compter du 1er mars 2021.

Par ailleurs, les employeurs qui concluent, depuis le 1er janvier 2020, un contrat de travail à durée déterminée d’usage sont redevables d’une taxe forfaitaire de 10 €.

Quels sont les motifs de recours à un Contrat à Durée Déterminée ?

L’article L 1242-2 du code du travail prévoit 6 motifs de recours au Contrat à Durée Déterminée :

Cas n°1 – le remplacement d’un salarié.

Le recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) au motif de remplacement d’un salarié est possible dans les cas suivants :

• l’absence temporaire et la suspension du contrat de travail,
• le passage provisoire à temps partiel (congé parental à temps partiel, mi-temps thérapeutique, etc.),
• l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié déjà recruté sous contrat durée indéterminée.
• le départ définitif du salarié précédant la suppression du poste de travail dans l’entreprise, à condition que :
• le départ du salarié en CDI est définitif,
• le poste qui est à pourvoir sous CDD vat disparaître dans un délai maximal de 24 mois,
• le comité social et économique (CSE) a été préalablement consulté sur la mesure de réorganisation devant aboutir à la suppression du poste ainsi que sur la décision de recourir au CDD ou au travail temporaire.

Cas n°2 – l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Il s’agit d’

une variation d’activité de l’entreprise du fait :

• d’une commande exceptionnelle à l’exportation,
• d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise,
• de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
• et de variations cycliques d’activité.

Cas n°3 – l’emploi à caractère saisonnier.

Il s’agit d’un contrat de travail pour des tâches qui se répètent chaque année selon une périodicité globalement fixe (en période estivale par exemple ou à chaque rentrée), en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (par exemple, des restaurants, des musées ou des parc d’attractions, ouverts seulement certains mois dans l’année).

Il convient de noter que l’article L 1242-2, 3° du code du travail prévoit une obligation de négocier sur la reconduction des CDD d’une saison sur l’autre et aménage différents textes en faveur des salariés saisonniers.

Attention, le contrat de travail saisonnier doit concerner des taches régulières, prévisibles, cycliques et surtout indépendantes de la volonté de l’employeur ou des salariés (Cass. soc., 10 déc. 2008, n° 06-46.349 à n° 06-46.360 )/

L’article D. 1242-1 du Code du travail vise 15 secteurs d’activité : le déménagement, l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique, l’enseignement, l’information, les activités d’enquête et de sondage, les activités foraines.

Cas n°4 – le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint s’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Cas n°5 – le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

Cas n°6 – le recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit (il s’agit du « CDD d’usage »).

À ces 6 motifs de recours au CDD prévus par la loi, il est également possible de recourir au CDD pour dans les cas suivants :

le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (exemple : contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) selon l’article L. 1242-3, 1° du code du travail,

• la conclusion de CDD « senior » prévus par l’article D. 1242-2 du Code du travail ,
• la conclusion d’un contrat de portage salaria selon les articles L. 1254-10 et suivants du Code du travail .
• la conclusion d’un CDD à objet défini.

Un employeur ne peut pas conclure un Contrat à Durée Déterminée :

• pour remplacer des grévistes,
• pour répondre à un accroissement temporaire d’activité si un licenciement pour motif économique est intervenu depuis moins de 6 mois, sauf dérogations,
• pour l’exécution de travaux dits dangereux.

Quels sont les informations à vérifier sur la situation du salarié avant une éventuelle embauche en Contrat à Durée Déterminée ? (le délai de carence entre deux CDD)

L’employeur devra vérifier qu’il respecte bien le délai de carence applicable entre 2 contrat, s’il a déjà été conclu un CDD pour le même poste de travail.

Selon l’article L. 1244-3 du code du travail, si le poste était antérieurement pourvu par un CDD qui a pris fin, l’employeru ne peut pas proposer n nouveau CDD sur le même poste avant l’expiration d’un délai de carence selon la durée du CDD qui a pris fin.

Ce délai de carence est égal :

• au 1/3 de la durée de ce contrat s’il avait une durée de 14 jours ou plus, durée incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements,
• à la 1/2 de la durée de ce contrat s’il avait une durée inférieure à 14 jours, renouvellement(s) éventuel(s) inclus.

Il convient de noter que :

1. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné et non les jours calendaires.
2. La convention ou un accord de branche étendu peut prévoir des règles différentes sur les modalités de calcul de ce délai de carence, Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas pour lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Selon l’article L 1244-4-1 du code du travail, sauf si uneconvention ou un accord de branche prévoit autre chose, le délai de carence n’est pas applicable :

• en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, si le CDD ayant pris fin était un contrat de remplacement,
• pour les contrats conclus pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
• pour les contrats saisonniers et les contrats d’usage »,
• pour les contrats de remplacement de chefs d’entreprise ou d’exploitants d’exploitation agricole,
• pour les contrats conclus dans le cadre des mesures en faveur de l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi ou s’accompagnant d’un complément de formation,
• en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié,
• en cas de refus de renouvellement du CDD par le salarié pour la durée du contrat non renouvelé
• au salarié dont l’embauche est envisagée sous CDI à la suite de son CDD.

Il convient de noter que :

• L’employeur doit respecter un délai de carence entre la fin d’un premier CDD motivé pour un accroissement temporaire d’activité et la conclusion d’un second contrat pour le même poste avec le même salarié, mais pour le remplacement d’un salarié absent (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-18.294).
• Un salarié peut être engagé sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) successifs pour :

Quelles sont les 3 points essentiels d’un contrat à durée déterminée ?

POINT N°1 – L’indication du motif de recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) :

Comme précisé ci-avant, le contrat devra préciser le motif de recours au CDD. Il devra être vérifié que ce motif est bien applicable dans le cas particulier de l’embauche par =l’entreprise et du respect du délai de carence, le cas échéant.

POINT N°2 – Le respect d’une durée maximale du Contrat :

La durée peut être fixée par la convention collective ou un accord de branche étendu.

Toutefois, à défaut de précisions dans la convention ou dans l’accord de branche, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne doit pas dépasser 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements du contrat.

La durée du contrat de travail à durée déterminée (CDD) est réduite à 9 mois si le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou si son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

La durée du Contrat à Durée Déterminée est de 24 mois :

• si le contrat est exécuté à l’étranger,
• si le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
• s’il survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s’il existe un.

En fonction de l’objet du contrat de travail à durée déterminée, il faudra préciser dans le contrat un terme, une fin au contrat.

La durée du contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ces dispositions ne sont cependant pas applicables aux contrats de travail à durée déterminée conclus :

• en vue du recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet et de l’article L. 1242-3,
• au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi,
• si l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

POINT N°3 – L’indication d’un terme du contrat

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit mentionner un terme ou une date fixée avec précision, dès sa signature et conclusion.

Cependant, le CDD peut ne pas mentionner de date de fin précise s’il est conclu :

• en cas de remplacement d’un salarié absent,
• en cas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée,
• dans le cadre des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois,
• en cas de remplacement de chefs d’entreprise ou d’exploitants d’exploitation agricole,
• en cas de recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le permet. Dans ce cas le contrat est conclu pour une durée minimale. A défaut il peut être requalifié en CDI. Il se termine à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Quelles sont les conditions à respecter en matière de renouvellements du contrat à durée déterminée ?

A défaut de mention différente dans la convention collective ou dans l’accord de branche, un contrat de travail à durée déterminée est renouvelable 2 fois et pour une durée déterminée.

La durée du contrat (avec les deux renouvellements le cas échéant) ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention collective ou de l’accord de branche ou, à défaut, la limite légale de 18 ou 24 mois prévue par la loi.

Les conditions de renouvellement doivent être précisée dans le contrat ou doivent faire l’objet d’un avenant avec le salarié, avant le terme initialement prévu dans le CDD. À défaut, le CDD se transforme en un CDI dès que la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du CDD.

De plus, le fait que le salarié ait travaillé après le terme du CDD ne permet pas de déduire son accord implicite, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial. (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-17.458). En sachant qu’un salarié peut toujours refuser le renouvellement du CDD.

Même dans l’avenant de renouvellement, il est nécessaire de mentionner le motif de recours au CDD soit toujours justifié.

Quelles sont les informations nécessaires pour rédiger un contrat à durée déterminée ?

Il convient d’analyser le cadre dans lequel la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est recherchée par l’employeur.

L’entreprise souhaitant conclure un CDD devra recueillir les informations suivantes :

• le ou les motifs qui amènent à envisager la conclusion d’un contrat à durée déterminée pour s’assurer qu’ils peuvent justifier son recours,
• l’existence ou non de grévistes dans l’entreprise car il est impossible de conclure un CDD en vue du remplacement d’un salarié gréviste,
• l’existence ou non de travaux impliquant une exposition à des agents chimiques dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel car il est impossible de conclure un CDD en vue de la réalisation de tels travaux,
• l’existence ou non d’un licenciement pour motif économique au cours des 6 derniers mois : il est, en effet, impossible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés par le licenciement économique, exception faite des contrats :
• dont la durée n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois,
• ou liés à la réalisation d’une commande exceptionnelle à l’exportation,
• la durée du contrat envisagée : est-elle connue précisément ou non ? Cette information et celle de l’objet du contrat seront nécessaires au choix du type de CDD,
• les caractéristiques du poste de travail sur lequel le salarié sera affecté, une formation renforcée à la sécurité devra alors lui être dispensée. En l’absence de réalisation de cette formation renforcée, la faute inexcusable de l’employeur est présumée pour les salariés titulaires de CDD victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. De plus, il est interdit d’employer les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour effectuer certains travaux exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisant.
• la situation antérieure du salarié avec lequel on envisage de conclure le contrat de travail à durée déterminée de manière à pouvoir vérifier :
• le contenu des dispositions de la convention collective applicables, ces dernières étant susceptibles de comporter des dispositions particulières relatives au recours au contrat de travail à durée déterminée et au formalisme de celui-ci.

Quelles sont les articles et mentions obligatoires d’un contrat à durée déterminée ?

Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) doit comporter les articles et informations suivantes :

la définition précise de son motif, (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, si le contrat a pour finalité de pourvoir à son remplacement (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
la date d’échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
la durée minimale du contrat lorsqu’il s’agit d’un CDD à terme imprécis (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
la désignation du poste occupé par le salarié embauché en précisant si ce poste figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité,
l’intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise,
la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire,
le nom et l’adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance.
les éventuelles clauses obligatoires prévues par la convention collective ou l’accord collectif applicables à l’entreprise employeur.

S’il y a une requalification en CDI, les effets de la requalification en CDI remontent à la date de la conclusion du premier CDD irrégulier.

Le salarié est ainsi réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et peut se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-12.256)

Attention, la promesse d’embauche en CDD n’a pas à comporter l’intégralité des mentions obligatoires prévues par l’article L. 1242-12 du Code du travail pour le contrat de travail à durée déterminée. (Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 15-11.138).

Quelles sont les informations, les articles ou clauses facultatives d’un contrat à durée déterminée ?

Outre les clauses obligatoires vues ci-avant, l’employeur peut décider d’ajouter divers articles, informations et clauses facultatifs au contrat de travail, parmi lesquels…

• L’information de la date de conclusion du contrat :

Etrangement, la date de conclusion du contrat n’est pas une des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du Code du travail. Ainsi, le défaut de la mention de la Date de conclusion du contrat ne peut pas entraîner leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-25.251).

Bien évidemment, il est conseiller d’indiquer cette date dans un CDD comme dans tout autre type de contrat d’ailleurs.

• L’information de dispositions particulières au poste occupé s’il présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié :

Si le poste qui sera occupé par le salarié en CDD présente des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, il doit alors bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité et un accueil et d’une information adaptés dans l’entreprise.

La liste de ces postes est établie par l’employeur après consultation du médecin du travail et du Comité social et économique (CSE).

Si l’employeur manque à ses obligations en faisant pas faire cette formation renforcée au salarié, la faute inexcusable de l’employeur est présumée pour les salariés titulaires de CDD victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle selon l’article L. 4154-3 du code du travail.

• Un article du contrat prévoyant une période d’essai :

Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai qui, sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, est de :

• 1 jour par semaine, sans que la durée puisse dépasser 2 semaines, pour les contrats dont la durée initiale est inférieure ou égale à 6 mois,
• 1 mois maximum pour les contrats dont la durée initiale est supérieure à 6 mois.

Le décompte de la période d’essai se fait en jours calendaires.

Lorsque le contrat est à terme imprécis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

L’objet de la période d’essai est d’évaluer les compétences du salarié. Ainsi, la durée du ou des précédents contrats de travail à durée déterminée doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail lorsque le salarié était précédemment titulaire d’un contrat à durée déterminée sur un emploi identique.

• Une clause de non-concurrence dans le contrat de travail :

L’employeur peut décider d’insérer dans le contrat une clause de non-concurrence s’il existe un risque que le salarié concurrence son activité à son départ de l’entreprise.

Ce type de clause :

1. doit être limitée dans le temps et dans l’espace,
2. viser une activité bien précise,
3. prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur. Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.
4. et surtout être proportionnée (tant sur l’espace/territoire de la clause et sa durée que sur sa nécessité eu égard au poste de travail occupé par le salarié)

Ce type de clause doit être bien rédigée. L’assistance d’un avocat en droit du travail est vivement conseillée pour vous assurer de sa validité.

• Une clause d’exclusivité :

Une clause d’exclusivité du contrat de travail et une clause par laquelle le salarié s’oblige, tout au long de l’exécution de son contrat, à travailler exclusivement pour l’employeur et pour lui seul et à n’avoir aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise.

Cette clause peut être tempérée par l’autorisation d’activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur. Cette clause ne fait l’objet d’aucune compensation financière réglementée par la loi, à la différence de la clause de non concurrence.

Ce type de clause doit être également bien rédigée. L’assistance d’un avocat en droit du travail est vivement conseillée pour vous assurer de sa validité.

• Une clause de mobilité :

L’employeur peut décider d’insérer dans le contrat une clause de mobilité. La clause de mobilité prévoit que le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail.

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s’applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

• Une clause de dédit formation :

Il s’agit d’une clause du contrat de travail par laquelle le salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse est obligé de rester au service de son employeur. Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l’entreprise qui lui a financé la formation. Il doit rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise s’il part avant ce délai.

Pour être valide, cette clause doit réunir les 3 conditions suivantes :

• Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l’employeur (et supérieur aux dépenses imposées par la loi)
• La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission.
• Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur).

La durée du maintien du salarié dans l’entreprise fixée par la clause varie en pratique de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.

Quand faut-il signer et transmettre le contrat au salarié ?

Le contrat de travail doit être transmis au salarié pour signature au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. La transmission du contrat peut être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge.

Le défaut de signature du contrat équivaut à une absence d’écrit qui entraîne une requalification en contrat à durée indéterminée, sauf en cas de refus délibéré du salarié de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (dont la charge de la preuve est à l’employeur) ( Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 16-19.038 ).

Le fait que l’employeur ait effectué une déclaration préalable d’embauche dans les délais requis n’a pas d’incidence sur les sanctions en cas d’absence de signature du contrat (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-14.001)

Depuis le 24 septembre 2017, le dépassement du délai de transmission du contrat de type CDD n’entraîne plus sa requalification en contrat CDI mais cela ouvre droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire au profit du salarié.

Il est conseillé aux deux parties, employeur et salarié, de signer le contrat et d’en avoir chacune un exemplaire avant tout commencement d’exécution du contrat (CDD ou CDI).

Quelles sont les règles à respecter au moment de la fin d’un contrat à durée déterminée ?

Par sécurité et pour des raisons de preuve : il est judicaieux d’informer le salarié au moment de la fin du contrat à durée déterminée.

Attention, selon la loi, l’information du salarié au moment de la fin du CDD n’est pas obligatoire car le contrat s’arrête de plein droit au terme du contrat ou lorsqu’est réalisé l’objet pour lequel il a été conclu

Toutefois, une telle information est conseillée notamment pour les contrats à terme imprécis, dans l’intérêt de l’employeur, pour qu’il puisse se ménager une preuve en cas de contentieux ou de poursuite du CDD par le salarié malgré sa fin théorique.

En effet, dans tous les cas, l’employeur devra faire attention que le salarié en CDD ne poursuive pas l’exécution de son contrat au-delà de son terme précis ou de la réalisation de son objet. À défaut, la relation de travail se poursuit sous contrat à durée indéterminée

A noter que selon l’article L. 1243-7 du code du travail, le terme des contrats de remplacement peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

L’employeur devra payer une indemnité de fin de contrat. L’indemnité de fin de contrat est versée au moment de paiement du dernier salaire. Cette indemnité figure sur le bulletin de paie correspondant.

Selon l’article L. 1243-10 du code du travail, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

• si le salarié a commis une faute grave ou en cas de force majeure,
• si le contrat à durée déterminée a été conclu :

Selon l’article L. 1243-8 du code du travail, l’indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Ces 10 % peuvent être réduits à 6 % si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, et que des contreparties, notamment en matière de formation professionnelle, ont été prévues.

L’indemnité de fin de contrat est conservée par le salarié en cas de requalification judiciaire du CDD en CDI (JO 5 mars 2013, p. 2621).

Quel est le sort fiscal et social de l’indemnité de rupture ?

L’indemnité de précarité a la nature d’un salaire.

Elle est soumise à l’impôt ainsi qu’aux cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, à la CSG et à la CRDS.

Quelle est la juridiction compétente en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?

Les litiges portant sur un contrat à durée déterminée relèvent de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Si un salarié effectue une demande de requalification de son CDD en CDI, l’affaire est portée directement par le bureau de jugement, sans passer par le préalable de l’audience devant le Bureau de conciliation et d’orientation.

Selon l’article L. 1245-2 du code du travail, si elle fait droit à la demande de requalification d’un CDD en CDI formée par le salarié, la juridiction doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Si la requalification se produit après la rupture par échéance du terme, cette dernière est nécessairement sans cause réelle, ni sérieuse.

Quel est le délai de prescription en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, le délai légal de prescription applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail est de 2 ans.

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437).

Les parties peuvent cependant convenir dans le contrat de réduire jusqu’à un (1) an la durée de la prescription de l’éventuelle action visant à obtenir la requalification de CDD en un CDI et le paiement de l’indemnité en requalification (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-16.561).

La

rédaction d’un contrat de travail

par un

avocat en droit du travail

et/ou en

droit des contrats

, professionnel du droit,

prend tout son sens dans l’ajout de ce type de clauses dans le contrat

(outre le choix du bon motif de recours au CDD et au type de CDD).

Pourquoi passer par un avocat pour la rédaction d’un contrat à durée déterminée ?

Pour ce type de contrat en particulier, l’intervention d’un avocat en droit du travail est essentielle car un CDD mal rédigé peut entrainer des conséquences financières désastreuses pour l’employeur.

S’il est toujours passible de télécharger à moindres coûts, un modèle de contrat de travail de type CDD en ligne ou de s’adresser aux services du cabinet d’expertise comptable pour la rédaction d’un contrat de travail, seul un avocat en droit du travail pourra vous permettre de sécuriser au mieux l’opération de recrutement et de limiter le risque de contentieux judicaire ou vis-à-vis des administrations et notamment de l’inspection du travail.

En tant qu’avocats experts en droit du travail pour les entreprises et sociétés employeurs, nous rédigeons ce type de contrat avec la plus grande rigueur juridique :

• Nous nous assurons de de la faisabilité du contrat à durée déterminée (motifs de recours et respect des délais de carence),
• Nous déterminons avec vous les conditions du contrat : durée, conditions de renouvellement, terme du contrat, objet du contrat (poste à pourvoir, remplacement), période d’essai…
• Nous vérifions la conformité du contrat par rapport aux exigences légales, voire conventionnelles,
• Nous veillons au respect du formalisme du contrat (contrat écrit, articles obligatoires et facultatifs, délai de prescription…etc.),
• Nous vous conseillons sur la transmission du contrat au salarié pour signature dans les délais et le cas échéant sur la nécessité d’organiser une formation renforcée à la sécurité en fonction du poste de travail,

Le Cabinet d’avocats Rainio à Lyon 2 propose un honoraire forfaitaire pour la rédaction ou l’audit juridique de ce type de contrat en droit du travail.

Vous pouvez nous contacter via la page du site internet prévue à cet effet.

Timo RAINIO

Avocat

Sources : Legifrance, Lexis360, service-public.fr, avocat-rainio.com

Nos Avocats vous assistent et conseillent, ainsi que votre entreprise, dans le cadre de contentieux devant la Cour d’appel de LYON, le Tribunal judicaire, Le Tribunal de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

Les principaux domaines d’intervention du cabinet sont :

• le droit des affaires et le droit commercial,
• le droit du travail,
• le droit du numérique,
• et le droit civil.

Maître Timo RAINIO

Avocat

Avocat Rainio Lyon, Droit des contrats

www.avocat-rainio.com

Cabinet d’Avocats

Date de l’article : 13 juillet 2020

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ou complétez le formulaire ci-dessous, pour être contacté par le cabinet

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle permet au salarié de bénéficier des prestations de l’assurance chômage POLE EMPLOI dans les conditions de droit commun et du paiement d’une indemnité spécifique de rupture.

Me Timo RAINIO Avocat au Barreau de Lyon peut vous accompagner pour effectuer une rupture conventionnelle. Nous nous chargeons de préparer tous les documents nécessaires et nous vous indiquons comment réaliser les formalités auprès de la DIRECCTE pour l’homologation de la rupture conventionnelle.

Enfin, pour ce type de procédure, nous intervenons selon un honoraire forfaitaire.

Foire aux Questions – FAQ :

1. Comment effectuer une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée ?
2. Est-il possible d’effectuer une rupture conventionnelle en cette période de crise sanitaire et d’état d’urgence sanitaire lié au Coronavirus ?
3. Quelles sont les conditions à respecter pour effectuer une rupture conventionnelle ?
4. Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?
5. Peut-on signer une convention de rupture conventionnelle en plus du formulaire et quel est son intérêt ?
6. Comment calculer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
7. Comment l’indemnité est traitée sur le plan fiscal et social ?
8. Quelles sont les pièces nécessaires pour effectuer une rupture conventionnelle ?
9. Ou trouver le formulaire de rupture conventionnelle ?
10. Comment notre cabinet d’avocat peut vous assister dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Est-il possible d’effectuer une rupture conventionnelle en cette période de crise sanitaire et d’état d’urgence sanitaire lié au Coronavirus ?

Oui.

Concernant l’homologation, le décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 met un terme à la suspension et au report du point de départ du délai d’instruction des demandes d’homologation de rupture conventionnelle

Voir :

http://normandie.direccte.gouv.fr/Coronavirus-COVID-19-Homologation-des-ruptures-conventionnelles

Cependant, en cette période difficile et dans certains cas, il faut faire attention au motif de la demande de rupture conventionnelle par le salarié du fait des contrôles renforcés des administrations.

En effet, la DIRECCTE pourrait refuser l’homologation et POLE EMPLOI refuser le versement des allocations chômage si ces administrations estiment que le consentement du salarié a été vicié.

Par exemple, ce serait l’hypothèse du salarié qui conclut une rupture conventionnelle en cette période de crise sanitaire avec l’objectif de se lancer dans une activité entrepreneuriale de bar-discothèque alors même que les établissements de cette catégorie sont fermés pour le moment.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Elle est prévue par les articles L 1237-11 à L 1237-16 du code du travail.

Ce mode de rupture a été créée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Il permet au salarié de bénéficier des prestations de l’assurance chômage POLE EMPLOI dans les conditions de droit commun et du paiement d’une indemnité spécifique de rupture.

Le salarié ou l’employeur peut contester la rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. En cas de contentieux, le Conseil de prud’hommes est alors compétent que ce soit concernant la convention, l’homologation ou concernant le refus d’homologation.

Enfin depuis début 2020, la rupture conventionnelle est désormais possible pour les agents de la fonction publique (Loi n° 2019-828 et article 72 du Décret n° 2019-1596, 31 déc. 2019).

Me Timo RAINIO Avocat au Barreau de Lyon peut vous accompagner pour effectuer une rupture conventionnelle. Nous nous chargeons de préparer tous les documents nécessaires et nous vous indiquons comment réaliser les formalités auprès de la DIRECCTE pour l’homologation de la rupture conventionnelle. Enfin, pour ce type de procédure, nous intervenons selon un honoraire forfaitaire.

Quelles sont les conditions à respecter pour effectuer une rupture conventionnelle ?

L’employeur ou son avocat devra vérifier le contexte dans lequel est envisagée la rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle doit résulter d’une volonté commune des deux parties de rompre le contrat de travail d’un commun accord, et non d’un moyen de contourner les garanties prévues pour les licenciements pour motif économique.

Il ne doit pas exister au moment de sa conclusion, de contentieux entre l’employeur et le salarié.

L’employeur ou son avocat devra vérifier si le salarié est titulaire d’un mandat qui lui confère une protection en cas de rupture du contrat de travail.

Le cas échéant, la procédure « d’homologation » est remplacée par une procédure « d’autorisation » de la rupture conventionnelle auprès de l’inspecteur du Travail.

Lorsque le contrat est suspendu car le salarié est en arrêt, il est possible de convenir d’une rupture conventionnelle :

• Si la période de suspension est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297,
• Si les périodes de suspension du contrat de travail concernent une la salariée ayant droit à un arrêt au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).

Depuis 2019, la Cour de cassation accepte la conclusion d’une rupture conventionnelle même après la constatation d’une inaptitude, quand bien même celle-ci serait d’origine professionnelle (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767).

Par contre, la rupture conventionnelle d’un salarié malade est irrégulière si le salarié n’était pas dans un état de sérénité suffisante ni d’aptitude pleine et entière pour négocier cette rupture (c’est le cas d’une rupture conventionnelle conclue alors que le salarié avait une tumeur cérébrale avec une altération des facultés mentales de nature à vicier le consentement du salarié) (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.852).

De manière générale, la rupture conventionnelle pourra être annulée si le salarié prouve qu’il était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral, viciant son consentement à la signature de la convention de rupture (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332).

Le salarié doit prouver qu’il n’aurait pas contracté sans les manœuvres invoquées. (Cass. soc., 6 oct. 2017 n° 16-21.202).

De son côté, l’employeur peut prétendre à la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement en raison de la dissimulation par le salarié de faits qui auraient justifié son licenciement pour faute grave (CA Metz, ch. soc., 6 mai 2013, n° 11/01105).

Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle sont :

Etape 1 – Discussions entre les parties formalisées par un ou plusieurs entretiens :

L’employeur et le salarié vont discuter au cours d’un ou de plusieurs entretiens des modalités de la rupture conventionnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

Le salarié doit en informer l’employeur au préalable, s’il sera assisté lors de l’entretien.

L’employeur peut également se faire assister lors de ces entretiens :

Cependant l’employeur ne peut, en principe, se faire assister que si le salarié est assisté.

Même si la Cour de cassation a jugé qu’un déséquilibre dans l’assistance des parties ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle en l’absence de contrainte ou de pression à l’encontre du salarié qui s’est présenté seul à l’entretien (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901).

Il n’y a pas formalisme à respecter pour la tenue du ou des entretiens. Une convocation écrite n’est pas obligatoire mais elle est conseillée afin de prouver que l’entretien a eu lieu et que le consentement du salarié n’a pas été vicié.

Concernant les convocations aux entretiens, il est d’usage de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la date de remise en main propre contre décharge ou de première présentation du courrier de convocation (lettre recommandée avec demande d’avis de réception) et la date de l’entretien.

Attention, le défaut de la tenue du ou des entretiens entraîne la nullité de la convention.

Les discussions entre l’employeur et le salarié pourront concerner :

Etape 2 – Les parties doivent compléter puis signer le formulaire de demande d’homologation à la DIRECCTE, et éventuellement, préparer/signer également une convention de rupture en annexe du formulaire (et pour les aider dans le rappel des délais à respecter, préparer un calendrier indiquant les différentes dates et délais de 15 jours).

Effectuer une rupture conventionnelle implique de compléter correctement un formulaire d’homologation, de le signer, puis de l’envoyer à la DIRECCTE.

Le formulaire de rupture conventionnelle peut être téléchargé sur le site internet de la D

DIRECCTE ou être rempli en ligne à cette adresse :

https ://www.telerc.travail.gouv.fr

Les parties doivent compléter, éventuellement avec l’aide d’un avocat, puis signer ce formulaire en 3 exemplaires.

Après l’avoir complété et signé, le salarié doit recevoir un exemplaire du formulaire. A défaut la convention de rupture est nulle (Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-19.860).

Une convention de rupture en annexe du formulaire n’est pas obligatoire. Le formulaire de demande d’homologation inclut la convention de rupture conventionnelle entre les parties.

Cependant, une convention de rupture, en annexe, peut s’avérer utilise dans des cas particuliers.

Ce type de convention est utile lorsqu’il est nécessaire de :

Le cas échéant, la convention devra mentionner :

Cette convention (contrat) est paraphée, datée et signée par chaque parties en trois exemplaires, et un exemplaire doit être remis au salarié.

La date de signature du formulaire (et de la convention de rupture annexée) fait partir le délai de rétractation de 15 jours calendaires dont bénéficie l’employeur et le salarié pour se rétracter.

Etape 3 – Application d’un délai de 15 jours calendaires pour éventuelle rétractation :

La date de signature de la convention de rupture fait courir le délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Ce délai doit obligatoirement être respecté sous peine de nullité de la convention.

D’ailleurs, la convention de rupture est nulle si une des parties prouve qu’elle a été antidatée (CA Paris, 27 avr. 2017, n° 14/14326).

Le délai de 15 jours calendaire commence à courir au lendemain de la date de signature.

Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (articles 641 et 642 du code de procédure civile et R 1231-1 du code du travail).

Le droit de rétractation pourra s’exercer, par l’employeur ou par le salarié, jusqu’au 15ème jour calendaire à minuit, via l’envoi d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

L’employeur ou le salarié n’a pas l’obligation de motiver sa rétractation.

La fin du délai de rétractation s’apprécie à la date d’envoi de la lettre (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 17-10.035), il est donc préférable de l’envoyer par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou la remettre par une lettre remise à l’autre partie en main propre contre sa signature et en mentionnant la date de remise sur la lettre.

Etape 4 – Dépôt d’une demande d’homologation auprès de la DIRECCTE :

L’envoi d’une demande d’homologation s’effectue qu’à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaire échu.

A défaut, cela entraîne l’annulation de la convention de rupture (Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-16.851).

Le formulaire de demande d’homologation est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut être exigé.

Comme vu à l’étape 2, si les parties le souhaitent, elles peuvent compléter ce formulaire :

La demande de dépôt à la DIRECCTE doit inclure :

La demande d’homologation est adressée :

Dès la réception de la demande d’homologation, et si elle est faite ‘en ligne’, la DIRECCTE envoi un accusé de réception de la demande sur lequel sont spécifiées la date d’arrivée de la demande et celle à laquelle le délai d’instruction expire.

Etape 5 – Instruction de la demande par la DIRECCTE dans un délai de 15 jours ouvrables :

A réception de la demande de rupture conventionnelle, la DIRECCTE va vérifier :

Sur le délai de rétractation de 15 jours calendaires : après un refus d’homologation, la signature d’une nouvelle convention de rupture entraine un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires. (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830).

Par contre, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de 15 jours n’entrainera la nullité de la convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.539).

Le délai imparti au DIRECCTE est de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation.

Il peut s’agir d’une décision :

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié qui est membre du Comité Social et Economique (CSE) :

L’employeur devra :

Dans ce cas, seule une décision « explicite » d’autorisation de l’inspecteur du travail peut permettre la rupture conventionnelle.

Etape 6 – Notification de l’homologation ou du refus d’homologation par la DIRECCTE :

Ainsi, à condition que la rupture conventionnelle soit homologuée, la rupture du contrat de travail interviendra à la date fixée dans la convention.

La validité de la convention de rupture est subordonnée à cette homologation par l’Administration du travail.

Le silence gardé par l’Administration vaut homologation de la convention.

À la date de rupture du contrat, le salarié percevra :

L’employeur devra remettre au salarié :

Etape 7 – Rupture du contrat de travail :

La date de rupture du contrat est au plus tôt le lendemain de la date de fin du délai de 15 jours ouvrables.

Par contre, il est possible de prévoir un délai plus ou moins long entre l’homologation et la rupture effective convenue initialement par l’employeur et le salarié (exemple : fin du mois).

Peut on signer une « convention » de rupture conventionnelle en plus du formulaire et quel est son intérêt ?

Une « convention » de rupture conventionnelle peut être signée entre les parties, en plus du « formulaire » à envoyer à la DIRECCTE.

Dans ce cas, cette convention doit mentionner :

• la date de rupture du contrat,
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Ce type de convention annexée au formulaire est utile, si compte tenu du contexte de la rupture conventionnelle, il faut prévoir :

• un rappel des conditions dans lesquelles ont eu lieu les discussions et les informations données au salarié pour éclairer son libre consentement,
• le règlement des obligations annexes : clause de non-concurrence, logement, voiture de fonction, restitution du matériel,
• un état prévisionnel du solde de tout compte.

Cette convention de rupture conventionnelle doit être paraphée, datée et signée par l’employeur et le salarié et réalisée en 3 exemplaires comme pour le formulaire.

Comment calculer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle.

Cette indemnité est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Le montant de celle-ci est au minimum égal à celui de l’indemnité légale de licenciement, voire, si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle de licenciement pour tous les secteurs d’activités représentés au Medef, CPME et UPA, signataires de l’ANI du 11 janvier 2008(Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.948).

L’indemnité ne peut donc pas être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou si la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement,
• Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une indemnité supérieure au minimum légal. Cependant rien n’oblige l’employeur à accorder plus que l’indemnité minimale ni même à accepter de conclure une rupture conventionnelle avec son salarié.

Comment l’indemnité est traitée sur le plan fiscal et social ?

Au niveau fiscal :

L’indemnité n’est pas imposable pour la fraction qui n’excède pas :

• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 PASS (soit 246.816 euros en 2020),
• soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Au niveau social :

L’indemnité spécifique de rupture qui est versée au salarié (n’ayant pas encore acquis ses droits à la retraite) est exonérée des cotisations sociales pour la fraction qui n’excède pas :

• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 2 fois le PASS (soit 82.272 € en 2020),
• soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

L’indemnité est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement dans la limite de 2 fois le PASS (soit 82.272 € en 2020).

Depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité, pour la part exonérée de cotisations sociales, supporte le forfait social au taux fixé à 20 %.

Si le montant de l’indemnité versée excède 10 PASS (soit 411.360 € en 2020), l’indemnité est intégralement assujettie aux cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

Quelles sont les pièces nécessaires pour effectuer une rupture conventionnelle ?

Les pièces nécessaires pour effectuer une rupture conventionnelle sont les suivantes :

• Le contrat de travail et ses avenants :
• Les 12 derniers bulletins de paye.
• Les éventuels arrêts de travail du salarié.
• Si le salarié est membre du CSE :

Ou trouver le formulaire de rupture conventionnelle ?

Le formulaire de rupture conventionnelle peut être téléchargé sur le site internet de la DIRECCTE ou être rempli en ligne à cette adresse :

https ://www.telerc.travail.gouv.fr

Il existe deux types de formulaires :

• Un formulaire pour le salarié n’ayant aucun mandat au CSE : imprimé Cerfa 14598*01,
• Un formulaire pour le salarié « protégé » ayant (ou ayant eu il y a moins de 6 mois) un mandat au CSE : imprimé Cerfa 14599*01.

Le salarié doit avoir un exemplaire du formulaire. A défaut la convention de rupture est nulle (Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-19.860).

Comment notre cabinet d’avocat peut vous assister dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle implique le strict respect d’une procédure à défaut de rendre impossible la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l’assistance d’un avocat intervenant en droit du travail est vivement conseillée pour éviter de faire des erreurs, tant dans le respect des différents délais que dans le montant de l’indemnité spécifique de rupture.

Notre cabinet d’avocats situé à Lyon 2 maitrise ce type de procédure.

Avec vous, nous nous assurerons que la rupture conventionnelle envisagée n’intervient pas dans le cadre d’un litige ou d’un pré contentieux et en cas de plusieurs procédures de rupture conventionnelle, qu’elles ne remplacent pas des licenciements économiques.

Nous vérifions également que le salarié ne bénéficie pas d’une « protection » spécifique, notamment avec un mandat de CSE.

Nous établissons un calendrier de procédure mentionnant les délais à respecter.

Enfin, nous préparons tous les documents nécessaires et nous vous indiquons clairement les démarches à accomplir pour solliciter auprès de la DIRECCTE, l’homologation de la rupture conventionnelle.

Dans le cadre de ce type de procédure, nous intervenons selon un honoraire forfaitaire.

Contactez-nous via cette page ou par téléphone au 09 53 09 69 62.

Nous pouvons également vous assister dans le cadre de conseils juridiques en droit du travail.

Nous proposons aux TPE et PME plusieurs types d’assistance juridique leur permettant limiter les risques et les conséquences des atteintes à leur e-reputation.

Nos Avocats vous assistent et conseillent, ainsi que votre entreprise au quoidien mais également dans le cadre de contentieux devant la Cour d’appel, le Tribunal judicaire, Le Tribunal de Commerce et le Conseil de Prud’hommes de LYON.

Nous pouvons vous proposer une convention d’honoraires ou un devis forfaitaire après présentation de votre affaire sur la page dédiée.

Les principaux domaines d’intervention du cabinet sont :

• le droit commercial,
• le droit du travail,
• le droit du numérique,
• et le droit civil.

Timo RANIOAvocat Avocat – Rainio – Lyon

www.avocat-rainio.com

Cabinet d’Avocats

Date de l’article : 14 mai 2020

Sources :

Service-public.fr, Lexis360.

Legifrance : Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail

C. trav., art. R. 1237-3 (rupture conventionnelle) .

Loi n° 2008-596, 25 juin 2008 , portant modernisation du marché du travail.

Obtenir une assistance juridique par les avocats du cabinet

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Un contrat de travail à durée déterminée s’arrête de plein droit à l’échéance prévue.

Par contre, il peut être terminé avant sa fin :

• à l’initiative du salarié s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée,
• d’un commun accord des parties, l’employeur et le salarié,
• en cas de force majeure,
• en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié,
• en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail et d’impossibilité de procéder au reclassement,
• ou en cas de demande de résolution judiciaire par le salarié.

Foire aux Questions – FAQ – Sommaire :

Rupture d’un CDD.

Comment procéder ?

Quels sont les riques juridiques ?

• Comment rompre, de manière anticipée, un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?
  
• Quelles sont les hypothèses permettant de rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?
  
• Quelles sont les conséquences financières d’une rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?
  
• Comment un salarié peut-il rompre son Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?
  
• Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) d’un commun accord ?
  
• Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour force majeure ?
  
• Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas de faute grave du salarié ? Quelles sont les étapes pour résilier un contrat de travail ; à durée déterminée CDD ?
  
• Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas d’inaptitude du salarié ?
  
• Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas de faute grave de l’employeur ?
  
• Comment un salarié peut-il demander la résolution judiciaire de son contrat devant le Conseil de prud’hommes ?
  
• Comment notre cabinet d’avocats peut vous assister dans la rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?
  

Quelles sont les hypothèses permettant de rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?

Rupture du CDD par le salarié aux fins de conclure un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) :

Pour rompre son CDD dans cette hypothèse, le salarié doit avoir une preuve du prochain CDI, par exemple, avoir une lettre d’engagement ou un contrat à durée indéterminée ; la démission n’étant pas un cas de rupture anticipée du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-11.220). A noter qu’une simple déclaration d’embauche n’est pas une preuve suffisante selon la jurisprudence.

Rupture du CDD d’un commun accord de l’employeur et du salarié :

La procédure issue de la rupture conventionnelle des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail n’est pas applicable. Elle est réservée aux Contrat de travail à Durée indéterminée.

Cette rupture d’un commun accord doit résulter d’un consentement exempt de tout vice (violence, erreur, dol) et être matérialisée par un écrit (avenant au contrat, lettre…)

Attention, l’avenant de rupture anticipée a pour objectif de mettre fin aux relations des parties et n’est pas, en soi, une ‘transaction’ (Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 14-19.126).

Rupture du CDD pour cas de force majeure :

Les caractéristiques de la force majeure : extérieures, imprévisibles et insurmontables.

La Cour de cassation demeure stricte sur l’appréciation de ces critères (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-22.851).

Rupture du CDD par l’employeur pour faute grave du salarié :

Avant d’envisager une rupture du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour faute grave, il faut avoir recueilli les preuves des faits à l’origine de la faute du salarié ou de l’employeur : Seuls les faits fautifs établis sur un moyen de preuve licite peuvent justifier une rupture anticipée du CDD pour faute grave.

L’employeur ou le salarié qui veut rompre de manière anticipée son Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD), devra se poser les questions suivantes :

• Est-ce que la faute est suffisamment grave ?
• Est-ce que les faits fautifs ne sont pas prescrits (2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs, sauf poursuites pénales), ont-ils déjà été sanctionnés ?
• Quel est le statut du salarié, est qu’il est un salarié protégé (membre du CSE ou a-t-il candidaté aux dernières élections ?)
• Que dit le contrat de travail, de ses éventuels avenants ?
• Y-a-t-il une clause de de non-concurrence, un véhicule de fonction, une restitution de matériels lors de la fin du contrat ?
• Que dit la convention collective applicable ?
• Que dit le règlement intérieur ?

Rupture du CDD par l’employeur pour inaptitude du salarié :

En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur devra vérifier :

• que l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail est conforme aux prescriptions de l’article R 4624-31 du Code du travail,
  
• qu’aucun reclassement n’est possible ou que le médecin a exclu tout reclassement.
  
• s’il s’agit d’une inaptitude professionnelle ou non car l’indemnité de rupture étant différente.

Rupture du CDD par le salarié pour faute grave de l’employeur :

Une rupture du contrat de travail par le salarié à cause d’une faute grave de l’employeur ne sera possible que si la faute de l’employeur est établie.

A défaut, le salarié pourrait être condamné à réparer le préjudice subi par l’employeur.

Rupture du CDD par la demande de résolution judiciaire du contrat de travail :

La résolution judiciaire du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ne peut être demandée que par le salarié qui reproche à son employeur une faute grave.

Si la faute grave de l’employeur n’est pas établie, la juridiction prud’homale ne pourra pas prononcer la résolution judiciaire du contrat et le contrat continuera à être exécuté.

Rupture du CDD prévue par un accord ou une convention collective :

La Cour de cassation admet que les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des cas de rupture unilatérale du contrat de travail qui s’ajoutent à ceux prévus par la loi s’ils sont favorables au salarié (Cass. soc., 6 mai 1998, n° 96-40.867).

Par exemple, la clause de l’article 11.2 du chapitre I du titre II de la convention collective du rugby professionnel réserve au salarié la possibilité de rompre son contrat de travail en cas de relégation oui de rétrogradation dans une compétition fédérale du club qui l’emploie (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 15-16.132).

Par contre l’article 655.2 de la Charte du football professionnel n’est pas applicable. Cet article prévoit que « l’entraîneur titulaire du DEPF responsable de la direction technique du club et l’entraîneur titulaire du certificat de formateur responsable du centre de formation des joueurs professionnels ne peuvent, sous peine de résiliation de contrat, sans indemnité, exercer aucune activité salariale, libérale ou commerciale » (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-30.095).

A noter que la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 règlemente l’application des normes en matière sportive.

Rupture du CDD du fait de l’application d’une clause de résiliation stipulée dans le contrat :

L’article L. 1243-1 du Code du travail, prévoit que le contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être rompu avant l’échéance du terme sauf dans les seuls cas prévus.

Par contre, il est possible de stipuler des conditions suspensives conditionnant la prise d’effet du CDD : par exemple, il s’agit du cas d’une salariée engagée en tant que joueuse professionnelle de basket-ball selon un contrat de travail à durée déterminée, il était stipulé que le contrat ne serait définitif qu’une fois remplies les conditions d’enregistrement par la fédération française de basket-ball et du passage par la joueuse d’un examen médical, dont les modalités étaient définies par les règlements de cette fédération et de la ligue (Cass. soc., 15 Mars 2017, n° 15-24.028).

Quelles sont les conséquences financières d’une rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?

S’il s’agit d’une rupture à l’initiative du salarié, le salarié n’aura pas droit à l’indemnité de fin de contrat (article. L 1243-10, 4° du code du travail).

Si le salarié souhaite rompre son contrat en raison d’une faute de l’employeur, il doit être conscient des risques et des conséquences d’une éventuelle ‘déqualification’ de la faute de l’employeur dans le cadre d’un contentieux de la rupture du contrat de travail, et la possibilité qu’il soit condamné à payer à son employeur des dommages-intérêts évalués en fonction du préjudice subi par l’employeur.

S’il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur, la rupture anticipée, justifiée (faute grave), du contrat à durée déterminée, sauf en cas d’inaptitude, n’ouvre pas droit pour le salarié au versement de l’indemnité de précarité, ni à une indemnité de rupture à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si la rupture anticipée est motivée par l’inaptitude et l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est égal à l’indemnité légale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. Si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle, cette indemnité est doublée. De plus, ce cas de rupture anticipée pour inaptitude n’exonère pas du versement de l’indemnité de précarité par l’employeur.

L’employeur doit également être conscient des risques et conséquences d’une éventuelle ‘déqualification’ de la faute ‘grave’ du salarié par les juges, en ‘simple’ faute – l’employeur devra alors payer au salarié :

• des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations brutes (inclusion faite de tous les versements ayant le caractère de salaire) que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (article L. 1243-4 du code du travail),
• l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité), sauf si le contrat à durée déterminée correspond à un emploi saisonnier ou d’usage ou avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ou encore dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation, et ce, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (articles L 1243-10, 1° et L. 1243-10, 2° du code du travail). Le montant de cette indemnité de précarité ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute que la salarié aurait perçue s’il avait été en mesure d’exécuter son contrat jusqu’à son terme. Enfin une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir que ce taux de 10 % est réduit à 6 % si des contreparties sont prévues, notamment en matière de formation professionnelle.

S’il s’agit d’une rupture d’un commun accord, aucune indemnité de rupture n’est due à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, les parties peuvent convenir du versement d’une indemnité complémentaire.

Le salarié doit être également informé, pour éclairer son consentement, sur le fait qu’il n’aura pas un accès automatique aux droits à l’assurance chômage dès lors qu’une des conditions requises est d’être involontairement privé d’emploi pour bénéficier, en principe des allocations POLE EMPLOI.

Comment un salarié peut-il rompre son Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié doit être notifiée à l’employeur par courrier recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé.

Si l’employeur le demande, le salarié devra communiquer le justificatif de la rupture anticipée (contrat de travail ou lettre d’engagement à durée indéterminée)

La notification de la rupture fait courir le point de départ du préavis à respecter (C. trav., art. L. 1243-2)

La durée du préavis est calculée à raison d’un (1) jour par semaine compte tenu de :

la durée totale du contrat, renouvellement inclus, se celui-ci comporte un terme précis,

la durée effectuée se le contrat ne comporte pas de terme précis.

En tout état de cause, la durée du préavis ne peut pas dépasser deux semaines.

Le contrat de travail prend fin à l’issue du préavis.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) d’un commun accord ?

L’employeur et le salarié devront organiser un ou plusieurs entretiens auront lieu entre les parties.

ces entretiens auront pour objet :

• d’arrêter le principe de la rupture anticipée,
• de fixer la date de la rupture : celle-ci peut être immédiate ou différée,
• les autres obligations annexes (clause de non-concurrence, logement, voiture de fonction, restitution des matériels).

Une convention de rupture ou un avenant au contrat devra être rédigé.

Attention une convention de rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ne peut consister en un simple reçu pour solde de tout compte (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-45.046), ou par l’acceptation du certificat de travail (Cass. soc., 10 avr. 2002, n° 00-40.178).

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour force majeure ?

L’événement de force majeure dispense l’employeur de toute procédure et de tout délai de prévenance.

Par contre, l’employeur devra adresser au salarié un courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) justifiant la réalité du cas de force majeure, à l’origine de la rupture anticipée du contrat de travail.

Attention, les tribunaux de manière constante sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.

A titre d’exemples, le évenement suivants n’ont pas été retenus comme des cas de force majeure par les juridictions :

• La destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible et ce même après une longue interruption,
• la fermeture administrative d’un établissement,
• le ralentissement, ou même la cessation d’activité,
• la perte d’un client important,
• et l’arrêt du chantier motivé par une longue période de sécheresse dans la mesure où les conditions climatiques ne constituent pas un élément imprévisible caractérisant la force majeure.

Concernant la crise actuelle du coronavirus, la force majeure reste difficilement invocable par l’employeur, en l’état de la jursprudence.

En effet, les caractères d’irrésistibilité et d’imprévisibilité pourraient également faire défaut : cela fait plusieurs semaines que les autorités alertent sur l’imminence de la vague épidémique. De plus le Gouvernement a mis en place un système d’indemnisation des employeurs sous la forme de l’activité partielle ou chômage partiel.

La force majeure est, à notre avis, un argument à déconseiller, notamment pour rompre les CDD signés après le 30 janvier 2020, date à laquelle l’Organisation Mondiale de la Santé a annoncé que l’épidémie constituait « une urgence de santé publique de portée internationale ». Le Coronavirus n’étant plus à cette date un élément imprévisible.

Il est donc déconseillé de rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour force majeure en raison du Covid-19.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas de faute grave du salarié ?

Quelles sont les étapes pour résilier un contrat de travail à durée déterminée CDD en cas de faute grave ?

L’employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur le cas échéant.

Par contre, il convient de noter que la rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour faute grave est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du code du travail ne sont en effet applicables qu’à la procédure de licenciement (CDI) et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (Cass. soc., 20 nov. 2013, n° 12-30.100).

Etape 01 – L’employeur devra notifier au salarié une mise à pied à titre conservatoire par lettre remise en main propre contre signature ou LRAR.

La mise à pied à titre conservatoire sera notifiée dès la connaissance de la faute grave et la décision d’engager une procédure de rupture anticipée pour faute grave.

Elle sera suivie d’une lettre de convocation à un entretien préalable.

Etape 02 – L’employeur devra convocation le salarié à un entretien préalable.

Il n’y a pas de délai minimal légal entre l’envoi de la lettre de convocation et la date de l’entretien.

Cependant, l’employeur doit respecter le délai d’acheminement postal (si envoi par lettre recommandée avec AR) et le temps nécessaire pour le salarié pour trouver un éventuel Conseiller du Salarié ou collègue.

Etape 03 – un entretien préalable devra être organisé et tenu par l’employeur.

L’entretien préalable doit permettre à l’employeur comme au salarié de s’exprimer sur les faits reprochés.

L’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la rupture anticipée ainsi envisagée.

Le salarié doit pouvoir se défendre et faire entendre ses arguments.

Aucun procès-verbal de l’entretien n’est obligatoire (bien que recommandé pour le salarié).

Etape 04 – L’employeur devra notifier au salarié la rupture anticipée de son contrat de travail.

L’employeur peut notifier la rupture anticipée par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai d’une durée minimale de deux (2) jours francs après la date de l’entretien.

La lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée doit mentionner l’énoncé du ou des motifs invoqués de faute grave.

Il doit s’agir de celui ou de ceux énoncés au cours de l’entretien préalable.

L’absence de motif précis équivaut à une absence de motif.

Etape 05 – La rupture effective du contrat.

Le contrat de travail est rompu à la notification de la rupture.

Il n’y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave, ni indemnité de rupture sauf pour l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas d’inaptitude du salarié ?

Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à organiser entretien préalable avec le salarié.

Il doit notifier le licenciement pour inaptitude au salarié par lettre recommandé avec AR mentionnant l’énoncé du motif, soit l’inaptitude à l’emploi (ou à tout emploi) constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de procéder au reclassement.

Toutefois, si à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d’un accident du travail ou d’une maladie non-professionnelle, n’est pas reclassé dans l’entreprise, l’employeur doit, comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 15-16.764).

De plus, si la procédure concerne un salarié protégé, la procédure protectrice impliquant la consultation du CSE si elle est requise et l’autorisation de rupture anticipée par l’inspecteur du travail, devra être appliquée, et ce, avant la notification de la rupture anticipée du contrat.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas de faute grave de l’employeur ?

Le salarié devra notifier à l’employeur la rupture du contrat pour faute grave par lettre recommandée avec AR, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, en y mentionnant les faits, manquements, graves, qui sont reprochés à l’employeur.

Comment un salarié peut-il demander la résolution judiciaire de son contrat devant le Conseil de prud’hommes ?

Le salarié devra envoyer ou déposer sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au greffe du conseil de prud’hommes.

Comment notre cabinet d’avocats peut vous assister dans la rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)?

L’assistance d’un cabinet d’avocats intervenant régulièrement en droit du travail peut vous permettre de sécuriser au mieux votre opération pour limiter le risque d’une action judiciaire.

Dans le cadre de la rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD), nous vérifierons notamment que la rupture est justifiée, le contrat de travail, ses avenants, la convention collective, le règlement intérieur, les bulletins de paye, le statut du salarié…

Nous vous informerons des conséquences financières de la rupture et préparerons la documentation juridique.

Le cabinet propose ses interventions selon des honoraires forfaitaires pour les démarches relatives aux conseils juridiques, que ce soit en matière d’analyse et rédaction du contrat ou de rupture de celui-ci.

Timo RAINIO

Avocat Rainio Lyon

Date de l’article : 1er mai 2020.

Sources :

Articles L. 1243-1 à L. 1243-4, L. 1243-10, D. 1243-1 du code du travail.

Legifrance, service-public.fr

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